我们在求职的历程当中，公司首先看候选人的小我私家能力与应聘岗位是否匹配，即我们的硬实力是否达标，好比结业院校、所学专业、事情配景、具备的事情技术等，这些是硬通货，这一步切合了才有下面继续走流程的可能。在大家硬实力相差不大的情况下，企业就会横向对比候选人之间的软实力，在其中挑选与公司调性更切合的人，这个时候配景观察就变得尤为重要了。
我们要如何做能资助自己更顺利的通过配景观察呢。1.求职时，实事求是，适当包装可以，但要主动拒绝“晕轮效应”，运用STAR规则制作一份叫好又叫座的简历。我们在求职时，有个普遍的心态是，会竭尽所能的把自己“最好的一面”展现给求职公司，这展示了心理学上著名的“晕轮效应”。
晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克在20世纪20年月时提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即经常以偏概全。
运用逆向思维，通俗点明白就是在找事情的时候，要想给对方留下好印象，想要提高身价，就要给对方体现出自己最好的一面。这很好的解释了为什么我在写简历时或者面试时会不自主的就掉进太过夸自己的坑。现在市面上有许多机构教你如何包装自己的简历，如何第一时间吸引HR的注意，争取到面试时机。甚至可以亲自操刀，帮你给简历“整容”，可一番调整下来，凤姐整成了Baby，那已经不是你了，这里一定要注意“度”，当你面试通过，进入到配景观察环节，这份包装过的简历很可能就酿成了双刃剑：前面资助你获得面试时机，后面也可能因为配景观察失去任命时机。
飞得有多高，摔得就有多重。所以简历的包装一定要适度，最关键的地方不要做美化。我们可以用“STAR分析+趋利避害”法来给自己准备一份“叫好又叫座”的简历。
S是situation场景，T是task任务，行为是A-action，R-result是效果。在做事情履历形貌的时候围绕这个主线来走，好比你在论述一项项目履历的时候，这个项目是在什么情形下开始的（S），你在这个项目中负担了什么任务（T），做了哪些事情（A），取得了什么结果（R），同时再深一步，做个项目复盘，从这份履历中你的最大收获是什么，如果是乐成的项目你的收获是什么，如果项目没乐成，趋利避害换一个思路，你又获得了什么，这样一来，可以保证我们在写简历的时候不会跑偏，同时把自己最优质的一面做了展示。在面试阶段，如果HR对简历上内容有异议提出时，好比你的事情履历有了空窗期，千万不要为了事情延续简历悦目，把这段时间强加到此外事情履历中。
你可以选择给HR一个合理的解释，好比你在学习，你与其他朋侪互助了一个短期项目，家里有事情需要处置惩罚等，一般都可以获得明白，好过配景观察时被贴上事情时间不相符的结论。简历是一块敲门砖，简历包装是须要的，但我们优化简历的最大价值，是用文字塑造一个好的人物形象和故事，HR在打开简历的时候，那几分钟之间一个灵动鲜活的人物跃然纸上，让他有与我们进一步深入相识的兴趣。
2.去职时只管掌握原则，做好交接细节，好聚好散，选择与老东家宁静分手。去职最能显示一小我私家的格式与情商，是否真正的尽职尽责，你的职业化，专业化在这一刻是最真实的体现了。决议要去职，根据划定提前书面见告公司；遇到公司挽留表现谢谢，谢谢公司给自己提供的时机，谢谢向导的照顾与指导；将去职事情交接表只管做细，事情流程，事情中的对接人，让你的后任能尽快上手事情，降低公司培训新人的时间成本；与公司发生分歧，控制好情绪，切忌激动、死磕、钻牛角尖，将自己的诉求论述清楚，与公司的处置惩罚意见找到链接点，告竣一致意见，协商解决，好聚好散。
3.在岗即敬业，站好最后一班岗。也许你会说，我已经提了告退了，最重要的是我拿到了大厂Offer,这里还要栓上我一个月，真巴不得马上脱离，去痛快玩一场，去新公司报到，我定时打卡上下班就可以了，不要要求那么高。你看前面强哥的履历给我做了一个很好的负面示范，一些公司是会在你入职以后再举行最近一份事情的配景观察，如果反馈回来的信息是“磨洋工”，那么效果就可想而知了，虽然进了公司，试用期考核不能通过也是很悲催的呀。给自己立个好的人设，不香吗？一个好的“人设”，就是你差别于他人的鲜明特征，能够让他人对你形成一个快速的开端印象，并在未来的社交行为中，不停加深强化。
老东家能站好最后一班岗，这种品质或许率会获得延续，新东家会认为你是值得托付事情的人。孰轻孰重不言而喻啦。
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